同一労働同一賃金を解決する、かんたんポイント

「同一労働同一賃金が、今後の事業経営・人事管理・雇用管理の目安になりそうだ。」
そのように、お感じ・お思いの企業経営者の方、人事労務・管理部門の方々も少なくないでしょう。

ただ、たまにある質問。
「大企業並みには、支払えないで。」

企業間は関係なく、同一企業での同一労働同一賃金であることを伝えると反応は「そうか、当たり前やな」です。欧米の同一労働同一賃金と違って、産業別労働組合・職務別労働組合がある訳ではないので、です。

「同一労働同一賃金の問題を解決するのは、人事評価制度だと言われたけど?」
確かに、人事評価制度も良いでしょう。が、一番は「どんな仕事を、いわゆる非正規の従業員にお願いしていますか」がすぐに答えられることです。「職務分掌」(業務分担)をキッチリさせておくことです。どのレベルの仕事を、非正規の方にまかせているのか。

パートタイマーや契約社員の業務内容を見てみると、「経理の補助業務」「製造補助」と言う形で、補助・アシスタントなどの単語を使っているケースも見られますが、果たして「補助とは、何?」。

実は、逆です。
職務・仕事の範囲が決まっていないのに、評価ができるわけがありません。いったい何を評価したのでしょうか。不思議です。もし評価ができているのであれば、形だけの表面上の評価となるでしょう。

一番簡単なのは、そんな評価制度・職務分掌ではなく、「正社員・非正規でよく似た仕事をさせているのであれば、正社員の8割程度の賃金を非正規の方に支払うこと」それが、同一労働同一賃金の問題をクリアできる方法です。時間単価に直して、計算します。それで、非正規の方の賃金(時間単価)が8割を下回っていれば、少々問題有りと判断できます。
(あくまで、似た仕事であって、似てるけれど正社員の仕事の方が業務範囲が広いのであれば、あるいは違う仕事内容なら、8割うんぬんは関係ありません。)

例えば、正社員の月給が24万円、1カ月の平均所定労働時間が160時間であれば、正社員の時間単価は1500円(法定福利費等は含まず)。であれば、非正規の方の時間単価が、8割の1200円程度までならOK。900円千円だと、チョット安い。

正社員・非正規の間だけでなく、正社員同士の間も、問題にしようと思えば、できるでしょう。

「どんな仕事、させていますか?」

「決まってる、○○の補助。」
まあ、それでも現状、問題は表面化しません。
従業員数150名様ほどまでの企業様では…。
ある意味「勝手に」仕事してますものね。

「同一労働同一賃金をソリューションする」営業の文句としては、今どきですが、本当に解決しようとすれば、古典的な手法で落とし込まないと前に進みません。

労働基準監督署が絡まない方向で進むなら、裁判でしか結果は出て来ませんので、神経質にならず、「評価制度が解決の唯一の方法」などと営業を掛けてくる経営コンサル・人事コンサルには近寄らず、パートタイマーや契約社員の待遇を考えた上で、今後の方針を決めても、遅いとはなりません。

先に、「5年での無期転換ルール」を考える方が大事だと思えますが。


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株式会社 戦略人事研究所

関係事業者:大阪社労士事務所では、無期転換対応セミナーを開催、ホワイト企業宣言の支援をしています。