優秀な新入社員を見つける要素
【戦略人事研究所では、人事労務・IT利活用についてのコンサルティングを行っています。】
学歴やGPA(評価点数)でなく、7つの要素で、その人物が将来の企業経営に必要あるいは企業の発展に寄与するのはどうかをチェックすることが出来ます。
根性
別の言い方をすれば、「諦めない」でしょうか。
問題・課題を与えられた時に、ポイッと投げ出さないで、どこまで真面目に対処できるか。
緻密さ
緻密さは、能力に比例するのだそうです。
影響力
これまた難しいのですが、質問がこれ。
元記事から引用します。
「どんな人や組織が必要とされていると思うか?」を尋ね、「なぜ、そのような組織や人が大切な影響力を持つと考えるか」を聞くのが良いとのこと。
チームワーク
影響力同様、計り方が難しいものの一つです。
元記事から引用します。
「チームで協力する中でもっとも難しいと感じたことは?」「今まででチーム内でまとまるのが困難だった経験は何?」「他人と協力するときに最も幸せに感じることは何?」などの質問でチームワークに対する姿勢を知ることは、同時にその人の利点だけでなく欠点も知ることができるのでオススメだとのこと。
責任感
理不尽・非合理的な出来事に対して、文句を言うのか、前向きな答えが返ってくるのか、これは弊社の面接でも分かりやすいですね。
弊所のセミナーで良く言う「できない理由を探すな、どうしたらできるのかを考えよう」も、前向きさだけでなく、責任感自体も指していたとは自分自身でも驚きです。
好奇心
これは、面接の最後に訊く「最後に何か、お聞きになりたいことはありますか?」で、反応が返ってくるかどうか。
弊所の面接でも、この最後の質問が労働条件を尋ねる場合はアウト、仕事や業務自体についての質問であればひとまずオーケーという判断をしています。
洗練さ
ビデオカメラを回して、面接を行う。そういう手法があります。
(事前に相手に了解を得てください。)
ただ、実際にビデオカメラで録画せずとも、構いません。どのような受け答えをするのか、確認するだけです。
緊張する中で、どれだけ対応できるのか。必要以上に作らず、素のままの自分を出せるのか、それを見極めます。
結局のところ
採用者の質問スキル、相手を理解するスキルが重要になってきます。
「好き嫌い」「感じがよい」という主観も悪くありませんが、ある程度の規模なら、客観的な視点で応募者・求職者を見ることも大事だと思います。
戦略人事研究所では、採用の支援も行っています。
残念ながら、7つの要素自体は弊社で考えたのではありません。
出典は、コチラです。
http://firstround.com/review/hire-a-top-performer-every-time-with-these-interview-questions/
元記事(日本語の記事)は、コチラです。
http://gigazine.net/news/20150930-hiring-top-performer-question/
おまかせください
マイナンバー制度のセミナー講師
安全管理措置コンサルティング・特定個人情報取扱規程の策定
株式会社 戦略人事研究所
関係事業者:大阪社労士事務所では、マイナンバーの企業実務対応セミナーを開催しています。