人材コンサル・採用コンサルを受ける前に

先日ブログで「人材コンサル・採用コンサルは、絶対に使うな!」を書いたところ、採用コンサルティングを行う社会保険労務士の先生から質問が来ました。
「書いている意味が分かりませんが。何で、人材コンサル・採用コンサルを外部に依頼してはいけない、私たちが受託してはいけないのでしょうか?」

先日の記事でも書いたのですが、基本的基礎的な労務管理・雇用管理ができていないので、当然の指摘事項でもありがたいと思う企業様が多いと。つまり、「虚飾の状態」で採用を行っても、中身が付いて行っていないのです。雇入れ時に、労働条件通知書の交付や労働契約書を締結しないのが、代表格です。

労務管理等も併せてコンサルティングをするのだそうですが、卵が先か鶏が先かと同じではなく、人材コンサル・採用コンサルが先に立っています。「見た目が良い」ので、「中身が普通or悪い」のが隠れてしまいます。中身にも色々ありますが。

本来は、労働基準法や労働関係法を順守できた上で、人材コンサル・採用コンサルを受けるのが良いのでは?

「お客様が望んでいるのが、人材コンサル・採用コンサルなんです。」
「採用のコンサルティングは、単なる営業の切り口です。」
「労務管理や就業規則は、お客様のウケが良くないんですよ。」
そうコンサルタントさんには言われますが、お金さえもらえれば、それでOKという発想?

弊社は、ゴーイングコンサーンを常に考えています。
「ヒトを採用できなければ、企業が存続できないよ。」
失礼しました。


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