中小企業が売り手市場でも、新卒を確保する方法
2018年採用の就職戦線は、もう終わり?
私が個人的に知っている企業様が、どのようにして新卒を採用しているのか、まずは実例から。
●今年であれば6/1に面接・採用開始しない
- 経団連加盟している訳ないので、大企業と日程を合わせない
- 毎年採用解禁の日から2週間ほど後に最初の面接を行う(人事担当の方曰く「解禁日に来るかいな」)
- ホームページに新卒採用していることを明記する(人事担当の方曰く「夏休み以後、問い合わせがある」)
●適性・感性を見極めたいので
- インターンシップで、自社のことを知ってもらう
- インターンシップ生が希望すれば、余程のことがない限り、採用する(人事担当の方曰く「学生の間で、そういう情報は広まりやすい」)
- 通常の採用活動も行う:こちらの企業様は、今年なら6/1から
●新卒採用は、採用難から諦めた
- 新卒採用は、しない(人事担当の方曰く「知名度無いので、やっても無駄と分かった」)
- 第2新卒に向けて、採用活動を行う(大企業で新入社員研修等を終えた、最低限のビジネスマナーを持つ者を対象)
- 財務状況が良いし、仕事も楽(!)なので、第2新卒なら分かってくれる(←と、人事担当の方)
どの企業様も従業員数100名に満たないのですが、ほぼ毎年新卒・第2新卒を採用。定着率もパッと見た限りでは高いですね。
よく言われる、どのような人物像を望んでいるのか、伺ったこともあります。が、衝撃の答えが返ってきて、正直ビックリしました。
- ビジネスマナーができていれば、それで十分。そこから先は、自社で教育するしかない
- 専門的なことは、入社してからで。その前に、本・活字が好きか、人とのコミュニケーションが得意なのか
- 体力勝負な仕事もあるので、体育会系で、愛想のエエヤツ
たぶん、もっと色々と条件はあるのでしょうが、結構アバウトな「望む人物像」です。それでも、ちゃんと人物像があるんですね。
ウチの社会保険労務士事務所の方のお客様の場合は、もっとシンプル。新卒や第2新卒は、採用しないし、募集しても来ない。それ故、希望を出して、人材紹介会社にお願いしている、と。
コレという特効薬はありません。
が、少しは参考になったでしょうか。
上記の3社様に共通していたのは、自社のウェブサイトに必ず採用情報を掲載していたこと。「終わりました」ではなく、「お問い合わせください」で、良い人材なら、時季に関係なく面接すると伺いました。基準=人物像があるので、内定確保狙いの学生さんは、そもそも対象外のようです。
おまかせください
●労働環境の改善コンサルティング・働き方改革の支援(長時間労働の見直し含む)
●各種「人事労務」テーマのセミナー講師
●安全管理措置コンサルティング・特定個人情報取扱規程の策定
●マイナンバー監査サービス・内部監査対応
●無期転換・5年ルール対応コンサルティング
●社会保険料の節約・適正化コンサルティング
株式会社 戦略人事研究所