同一労働同一賃金の切り札は、これ

同一労働同一賃金を気にし出した、企業の経営者や人事労務のご担当者も増えてきました。
（と言っても、普段から気にされている企業様だけですが。）

同一労働同一賃金を実践するには、どうすれば良いのか？

• 有期契約の社員をなくす
• 諸手当を整理、見直しする

↑　これだけです。
有期契約の社員をなくす、いわゆる契約社員、パートタイム社員、定年後再雇用の嘱託社員などを廃止します。ストレートに書くと、「限定正社員制度を活用する」のです。

諸手当については、それぞれ説明できるようにします。

限定正社員ですが、職務限定正社員、勤務地限定正社員、短時間正社員（短日正社員を含み、それぞれ職務限定・勤務地限定を追加することも）が代表的な正社員制度です。

成果で評価する時代に時間で評価する短時間正社員制度は、ややもすると「時代錯誤」とも言われてしまいそうですが、厚生労働省も、働き方改革の中でも、推奨されています。

基本給を時間比例にするだけです。
悩むのが、諸手当の額、そして人事評価制度を導入している場合の評価基準。

短時間であっても、週５日勤務なら、おそらく定期券相当額を支払うでしょうから、「時間比例」ではありませんね。短日勤務、例えば週４日勤務なら、定期券相当ではなく、実出勤日分の交通費になるのでしょうか。あと、良くもめる（！）のは役職手当。個人的には、単純に時間比例・日数比例で良いかと思いますが。

評価制度がハッキリしている場合は、評価基準の見直しを併せて行います。

所定外の時間外労働（残業）が少ない職場にすることも必要です。意外と、ショップ・店舗・飲食店でも、短時間正社員制度は導入の価値があると思います。場合によっては、人材採用にプラスに働くことも。

で、企業の人事労務ご担当者様から言われるのが、こちら↓。
「辞めてもらいたい時に、辞めさせにくくなる。」

有期雇用であっても、必ず「契約満了」「契約更新しない理由」があるはずです。有期契約の社員だから、適当ちょっと無理っぽい理由でも辞めてもらえる、それは今までの話です。
（弊研究所に実際にご依頼いただければ、そういう問題は解決します。無理無茶はできませんが…。）

「限定」の理由に合うように、就業規則の解雇理由も変更します。労働契約書や労働条件通知書への項目追加も必要になってくる場合もあります。

そう、定年後再雇用の嘱託社員さんなら、そのまま制度として存在させておくのも構いません。第２種認定を必ず取った上で、です。

年休管理にしても、今後社内で管理しないといけない事項が増えすぎます。
シンプルに「正社員だけ＝限定正社員を含めて」にして、人事労務管理・雇用管理をラクにして、本業に注力される方がメリットがあるように感じます。

人事・賃金制度のリフォーム、リボーンが得意な弊所なら、貴社の役に立つこと間違いありません。

おまかせください

●労働環境の改善コンサルティング・働き方改革の支援（長時間労働の見直し含む）
●人事諸制度のReborn（再生）
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株式会社　戦略人事研究所

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