「年休5日取得義務化」の対応は間違えている場合が多い

今年の4月から、年次有給休暇の年5日取得義務化が始まります。
(実は、「取得義務化」と表現しているだけで、厳しい方からは間違っていると指摘されますが。)

厚生労働省の今回のリーフレットなどを見ていただくと分かるのですが(もちろん、労働基準法の条文でも!)、だいたいこのような文言が冒頭に書かれていると思います。

●年次有給休暇の年5日の時季指定が義務付けられます。
●年休が年10日以上付与される労働者に対して、そのうちの年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

短絡的に、
「使用者が時季を指定して取得させる」と、厚生労働省のホームページやリーフレット、はてはセミナーの講師がそう言っている。
(間違いではないが、大事な部分を飛ばしているか、セミナーなら営業?)
 ↓
「年休の計画的付与しか方法がない」
(だって、従業員ごと社員ごとに個別で指定していたら、面倒じゃない?)
 ↓
「そうだ、年末年始や会社の創立記念日、夏季休暇、ゴールデンウィークで、今まで所定休日(公休)になっていた日を計画的付与の対象にしよう」
と、するようです。

私が聞いた範囲では、働き方改革関連法の対応セミナーや、社会保険労務士事務所の営業では、このような方法をすすめているようです。弊社では絶対にこのようなロジックは使いませんけど。

従業員が、自分自身で5日(以上)取得していれば、会社が時季を指定する必要さえないんですよ!
つまり、年次有給休暇の計画的付与なんて、不必要。

まず、
労働者(従業員)の自主的な年5日以上の取得を促す
例えば、付与日から半年経過後3日以上年休を取得していない従業員へアラート・管理職から取得奨励

その前に、「年休の平均取得日数」「年休の取得傾向」で、誰が、どこの部署が、どの年代が、どの階層が、年休を取得していないのか、把握するのは言うまでもありません。取得しやすい職場環境作りも重要です。

「短絡的に対処」=計画的付与をしてしまうと、労働者側の弁護士先生が書かれている労働条件の不利益変更にも該当するでしょう。何しろ、所定休日が減ることで、残業代単価も下がりますし、自由に使える年次有給休暇の日数が減ります。安直な計画的付与をすると言うことは、前段の協定書も労働者側の協定当事者=過半数代表者の選任も、エエ加減じゃないでしょうか。そもそも、労使協定自体が無効~。『どうせ』労働基準法の事業場単位での適用もご理解なさっていないでしょうし。

就業規則に規定化するにしても、「社員は年5日以上年次有給休暇を取得しなければならない」と書いてはダメで、「~するよう努めなければならない」。

昨年の末、この問題で、お客様から「計画的付与の協定書もひな形を送って欲しい」と言われ送ったものの、実際に面談すると「従業員が自主的に5日取れば済む話です」と伝えると、お客様の人事マネージャは「それで済む訳ですか、なーんだ」。

流行の「クラウド系勤怠管理システム」を導入しているなら、設定次第で年休取得日数のアラートも出せる機能を持つものが多いようです。ご確認ください。

そうです、ヒントを一つ。
●半日休暇制度を設ける。
●シフト制の場合は、事前の準備が9割。
●職場の確実なコミュニケーションで、「休みやすい」雰囲気に。

もし、年次有給休暇の問題でお悩みなら、是非ご相談ください。
弊社のお客様には、「年休取得のためのガイドライン」作成のサポートを行っています。


おまかせください

●労働環境の改善コンサルティング・働き方改革の支援(長時間労働の見直し含む)
●人事諸制度のReborn(再生)
●各種「人事労務」テーマのセミナー講師
安全管理措置コンサルティング・特定個人情報取扱規程の策定
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●無期転換・5年ルール対応コンサルティング
●社会保険料の節約・適正化コンサルティング
●労働条件自主点検表の書き方支援

株式会社 戦略人事研究所

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