ＨＲテック導入の前にすること

働き方改革やＩＴ導入補助金のおかげもあってか、ＨＲテック（HRテクノロジー）の導入を実際に実施された企業様、今後の検討課題としている企業様は、少なくないでしょう。

弊社にも、ポツポツと導入前の相談があります。

HRテック、イメージとして思い付きやすいのは、勤怠管理システム、給与計算システム、社会保険・労働保険の電子申請システム、タレントマネージメントシステム、などです。

今何が問題かというと「どのシステムを導入すれば良いか」というスペック志向になっていることです。「どういった問題を解決したいのか」という本題を脇に置いたまま、各種システムを選択しています。

クラウド型の勤怠管理システムは、確かにＩＴベンダーさんの説明を伺うと、「便利そう」です。年休５日以上取得義務化の対応も簡単にできそうです。

が、導入前に設定が必要です。
あるクラウド型のシステム開発会社さん曰く「設定でトラブります」と。労働基準法や就業規則を無視した設定のために導入の段階で法違反、コンプライアンス無視の状態になっているとも。また、給与計算システムとの連動が上手くできず（給与担当者のオリジナル設定？）、手作業の段階がずっと続くのだそうです。

弊社のお客様でも、「勤怠管理」「給与計算」「就業規則、人事評価制度」の担当がバラバラで、結果何ら省力化に至っていない事例も見ています。（現在進行形ですが）

年休５日以上取得義務化も、付与時点で計画表によって「５日は予定で年次有給休暇を申請しておいて」で済む話しです。わざわざクラウド勤怠管理にして、費用と設定の手間を掛ける必要もありません。

HRテック導入前にすることアレコレ

必ず、就業規則や賃金規程などの社内規程を最新の状態にバージョンアップ（見直し）、整合性に問題がないようにしなければなりません。

まずすべきは、次のことでしょうか。

• 就業規則や賃金規程の見直し
• 就業規則や賃金規程の規定と現実の給与計算の相違があれば、まず見直し（固定残業代・定額残業手当の場合、実務的に何分以下の残業はカット、残業伺い・申請の有無あたりは必須）
• 遅刻控除・欠勤控除・休職時の控除については、要見直し（年間平均うんぬんでは、解決できないことも。その月の所定労働日数・所定労働時間がラク）
• 年休取得・時間外労働時間数については、実績を集計、傾向を分析（年休５日以上取得、３６協定の上限内で時間外・休日が収まっているのかどうか）

年休５日以上取得義務化も、時間外労働の上限規制が入っても、貴社で人事労務の方針を確定させない限りは、HRテックを導入しても何も変わりません。

そう、雰囲気だけで、あるいは格好いいからと言って、「クラウド型の勤怠管理システムにしたんですう」状態になっていないでしょうか。

ご相談ください。

忘れてはいけない検討事項

省力化で削減できた労働力の配分です。

人員がそのままでは、人件費・費用だけがかさんだ状態です。配置転換させるのか、職種変更させるのか、どうか。

私の知っている導入企業様では、この「労働力の再配分」をせずに、あるいは省力化にならず２度手間３度手間になってしまうケースもあります。

ＲＰＡもそうですが、業務フローの見直しが行われないと、せっかくのＨＲテックも宝の持ち腐れです。

HRテック導入を相談する相手

ＩＴ導入補助金のために、ＩＴベンダーや◯◯商会さんに相談されるケースがあるかと思います。また、自社に顧問社会保険労務士や顧問税理士がいる場合、その先生方に相談するのも当然です。

ただ、「◯◯と言うシステムはできることが多い」「◯◯と言うシステムは多機能な割に単価が安い」というＩＴベンダーさんや先生であれば、問題解決につながらないでしょう。

「ＨＲテックで何がしたい？　どういう問題がある？」そういう質問があってこそ、貴社のことを真面目に考えてくれる相手です。

弊社は、ＨＲテック導入に際しての問題点を含め対応のできる数少ない人事労務コンサルタントです。

まずは、「お問い合せ」からご相談ください。

おまかせください

●労働環境の改善コンサルティング・働き方改革の支援（長時間労働の見直し含む）
●人事諸制度のReborn（再生）
●各種「人事労務」テーマのセミナー講師
●安全管理措置コンサルティング・特定個人情報取扱規程の策定
●マイナンバー監査サービス・内部監査対応
●無期転換・５年ルール対応コンサルティング
●社会保険料の節約・適正化コンサルティング
●労働条件自主点検表の書き方支援

株式会社　戦略人事研究所

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