同一労働同一賃金の対応は、順番と優先度を考慮して

同一労働同一賃金の対応ですが、世間では「対応セミナー」が大流行です。受講して「ああ、大変だな」という感想をもたれた方も少なくないと思います。

で、「同一労働同一賃金の対応は、これで決まり」と１０月２３日の記事にもアップしました。

中小企業目線での対応になります。
●まずは、非正規社員向けの就業規則・賃金規程の整備
●正社員向け就業規則・賃金規程の見直し
●改めて、非正規社員向けの就業規則・賃金規程の見直し
やっと
●同一労働同一賃金の対応

直接的に書いたつもりですが、この順番でするのがベターです。間違っても、「職務分析」から入ると、時間が足りません。また、経営コンサルタントや人事コンサルのいう「人事評価制度が全て解決する」訳でもありません。

まず、「非正規社員向けの就業規則・賃金規程の整備」と「正社員向け就業規則・賃金規程の見直し」を着手します。これによって、労働条件・処遇の目的・趣旨を再確認します。
（職務分析は外部のコンサルは手を入れにくいのですが、目的・趣旨はインタビューやヒアリングで確認できます。）

規程の次は、比較表の作成

次は、労働条件・処遇の比較表を作成します。

休職制度・特別休暇などの労働条件、賞与・退職金・諸手当の処遇の比較表を各雇用区分ごとに作成します。

この比較表ができれば、後は理由付けです。

「で、いったい何のために比較表？」
説明義務を果たすためです。パート・アルバイト、契約社員、定年後再雇用社員から、「違い」について説明を求められたときのために作成します。比較表と理由付けによって、説明を行えば、納得されなくても構いません（極論ですが）。

説明義務を果たさないと、労働局から是正指導を求められ、対応ができない場合は最悪だと企業名公表まで行われます。それを防ぐためです。

時間的に余裕があれば、職務分析

規程類の整備・見直しに、どれだけのお時間が掛かるのでしょうか。
まあ、３か月程度は考えておく方が良いかと。

そこでやっと比較表ができます。理屈付け、理由付けに１～２か月は掛かります。納得説得できるものでなくても構いませんが、単に事実を言うだけでは説明になりません。例えば、「パートだから」です。

もちろん、前段階の規程類の整備・見直しで、見直すべき点は見直します。パートタイマー就業規則に正社員転換制度がなければ追加、契約社員就業規則に転換制度がないなら追加、勤続５年超での転換制度の対応も整合性があるように規定します。

時間的に余裕があれば職務分析を行えば結構です。今この時期に職務分析を行うより、規程類の整備・見直しに注力し、比較表の作成をする方がお気軽です。

あくまで、非公開会社で中小企業、かつ従業員数的には３００名を超えないレベルなら、これで十分かと…。弊社に依頼いただかない限り、詳しくはお答えできませんが。もちろん、非正規社員の割合、企業の知名度などにも左右されますので。

雇用区分ごとの採用戦術も大事に

有期労働契約の場合、だらだら契約更新をするのでなく、５年までとか、３年以内に正社員転換できなければ契約満了にするとか、何らかの手法をとるべきです。

労働リスクは、極力減らすことが貴社の方針であれば、必ず雇用区分の考えも整理してください。

ご理解いただけない場合は、厚生労働省のウェブを信じて！
同一労働同一賃金特集ページ
～雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保について～
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

まずは、これ

何度も書いていますが、規程類の整備・見直しが優先順位一番です。それぞれの労働条件・処遇の趣旨・目的を規程に盛り込みます。
（規程類の整備・見直しをしたくない場合は、労働条件通知書・労働契約書で、労働条件・処遇の再確認を。ただ、それらの書面に趣旨・目的を詳細に書いていることは非常に少ないと思います。）

何から手を付けて良いか分からない場合は、弊社へご相談ください。

おまかせください

●労働環境の改善コンサルティング・働き方改革の支援（長時間労働の見直し含む）
●人事諸制度のReborn（再生）
●各種「人事労務」テーマのセミナー講師
●安全管理措置コンサルティング・特定個人情報取扱規程の策定
●マイナンバー監査サービス・内部監査対応
●無期転換・５年ルール対応コンサルティング
●社会保険料の節約・適正化コンサルティング
●労働条件自主点検表の書き方支援

株式会社　戦略人事研究所

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