同一労働同一賃金の対応は、これで決まり

同一労働同一賃金の対応について、企業の経営者様や人事総務のご担当者から相談を受けることが、少し増えた気がします。

具体的には、「なにをすれば問題にならないか」という消極的な内容から、「どうすれば、モチベーションアップにつながりますか」という前向きな内容まで様々。

と書いても、まず最初に言われるのが「人件費の負担は、できるだけ少ない方が良い」ということ。時間給は応募者対策として上昇の一途なので、そもそも「これ以上は厳しい」状況であるとも。

同一労働同一賃金では、パートタイム・有期雇用労働法の第8条・第9条が問題になります。条文・規定の解説自体は、弁護士の先生や厚生労働省のホームページをご参照いただくとして…。

戦略人事研究所・同一労働同一賃金の対応は、これで決まり

実務としては、「仕事が同じなら、同一労働同一賃金」「仕事の内容が違っていたら、同一労働同一賃金は気にしなくて良い」ざっくりと書けば、こうなります。ただ、諸手当自体は、支給目的を精査して同じと言える状態の方がより良いと判断しています。通勤手当、精皆勤手当、賞与、退職金、あたりです。

パートタイマーであれば、週の所定労働時間数も短いはずなので、企業内で理屈を作って、支給額などを決めます。例えば、正社員の通勤手当上限が3万円なら、1日あたり1500円(片道750円)まで。フルタイムフルデー勤務の契約社員なら上限は同じく3万円まで、週所定労働時間数が20時間なら、20/40の月額15,000円を上限にするなり、1日の時間数が6時間なら6/8で1日あたり上限を1125円に。「パートは1日上限400円まで」ではなく、理屈で説明できるのが一番大事です。

そして、中小企業に同一労働同一賃金の原則が適用されるのが、約1年半後の2021年4月1日。それまでにするのは、パートタイマー就業規則、契約社員就業規則などの非正規社員向けの就業規則を整備することです。対象者が、たとえ1名でも。

規程・就業規則があった上で、同一労働同一賃金の対応・対策を考えないと、支給目的等のチェックができません。いわゆる正社員向けの就業規則・賃金規程も見直しの対象です。諸手当の整理・統合も着手すべき事項です。

基本給部分は…
同じ仕事なら、2倍は良くないでしょう。ヨーロッパでは2割の差までなら許容されるとも言われていますが、日本の現時点での裁判例では客観的な理由により「◯割までならOK、◯割超えたらアウト」はありませんから。
(運送業ドライバーの裁判例は、全ての業種・職種に適用するのは若干無理があります。大阪医科大学の高裁判決の方が重みがあります。)

まとめると
●まずは、非正規社員向けの就業規則・賃金規程の整備
●正社員向け就業規則・賃金規程の見直し
●改めて、非正規社員向けの就業規則・賃金規程の見直し
やっと
●同一労働同一賃金の対応

上3つは、同時並行も可能です。同一労働同一賃金を頭に入れながら見直しや整備をするより、理屈や支給目的・支給理由を先に単独で整理する方が、今の時点ならおすすめです。

是非、ご相談ください。


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